在不断发展的劳动和就业法领域，某些法院裁决已成为关键的里程碑，重塑了雇主与员工之间错综复杂的关系。
这些具有里程碑意义的决定还在界定雇主和雇员的权利和责任方面发挥了变革性作用。
Moneycontrol深入研究了重新定义雇主-雇员关系轮廓的主要法院裁决。
合同以外的产假福利
最高法院于2023年8月就Kavita Yadav博士诉卫生和家庭福利部秘书一案通过了一项重要裁决，认为生育津贴甚至可以延长到雇员的合同期限之后。
法院认为，如果一名妇女在一家企业工作了80天，她就有资格获得全额产假津贴，即使这些津贴超过了合同期限。
SKV律师事务所的合伙人Punyam Bhutani说:“值得注意的是，最高法院已经注意到，根据1961年《生育福利法》第12(2)(a)条，‘解雇’一词甚至包括‘合同期满后解雇’，这可能会将判决的影响扩大到合同期满而妇女甚至还没有开始享受生育福利金的案件。”
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据Bhutani说，这一判决将在执行过程中造成意想不到的困难，因为雇员通常是签订短期合同——例如六个月或一年——为最终到期的具体项目工作，特别是在私营部门。
保护员工免受强制协议的侵害
在Bharatiya Kamgar Karmachari Mahasangh诉M/s Jet airways案的判决中，最高法院认为，除非解决方案对雇员更有利，否则模范常设命令将取代雇主和雇员之间的解决方案。
Kred Jure高级律师罗汉•塔内贾(Rohan Taneja)表示，该判决保护雇主不会滥用自己的支配地位，也不会强迫员工执行法院记录的和解协议，方法是支付比他们有权获得的报酬少得多。
他说，举个例子，一名员工应该得到2万卢比。然而，雇主提供10,000卢比，立即支付给雇员。迫于经济压力，这名员工接受了这一提议，并仓促达成和解，而不是选择漫长而繁琐的司法程序，试图收回他的会费。
这一正式执行的和解协议后来可以被仲裁庭或法院忽略/搁置，雇员可以获得其应得的会费。
通往永久的安全之路
在一项类似的判决中，法院指出，《孟买常备秩序范本》规定，受雇240天的工人有权成为永久性工人。
任何放弃雇员这一权利的协议都不会凌驾于现行命令之上。可以肯定的是，1946年的《工业就业(常设命令)法》适用于拥有100名或更多工人的工业机构。邦**对不受中央**控制的机构发布长期命令。
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“最高法院的裁决强化了劳动法的基本功能。现在，即使在**工作重点发生变化或财政困难的情况下，雇员/工人也会得到公平待遇，”PSL Advocates & Solicitors的合伙人Soayib Qureshi说。
根据库雷希的说法，员工被剥夺了他们有权获得的所有福利，因为一些企业试图绕过这种模式，将订单搁置得太久。
他说:“这些实体应该注意到这一裁决，它标志着过时和压迫性方法的终结。”
明确工人分类
最高法院在Kirloskar Brothers Limited诉Ramcharan & Ors案中通过了另一项重要判决。
在判决之前，对工人的分类存在歧义，特别是在涉及承包商的案件中。一些法院倾向于根据控制、监督和融入核心业务等因素，将承包商雇用的工人视为主要雇主的“被视为雇员”。
这给主要雇主带来了不确定性，他们可能在无意中对雇员的福利负责。
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“然而，Kirloskar的判决明确强调，要么需要根据CLRA第10条发布禁止雇佣合同工的通知，要么需要一份承认工人与主要雇主关系的合同，”最高法院的辩护律师桑迪普•巴贾吉(Sandeep Bajaj)表示。
CLRA代表1970年合同劳工(管理和废除)法。
在未通知的情况下，不能要求主雇主吸收在企业中工作的合同工。这为确立雇员地位设置了一个明确的门槛，保护主要雇主免受意外责任。
工人不能因雇主的失败而受到惩罚
在Chintan Bindra诉所得税副局长一案中，翠鸟航空公司的飞行员Chintan Bindra收到了2009-10、2011-12和2012-13财年所得税减免差异的通知。虽然他的雇主扣除了税款，但这笔钱并没有存入银行。
德里高等法院询问，鉴于宾德拉的雇主没有将扣除的税款存入银行，是否可以对他实施追偿。根据先例，法院强调，宾德拉领取的是扣税后的工资，对存款金额缺乏控制权。
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雇主没有履行职责并不能成为惩罚宾德拉的理由。法院驳回了提出要求的暗示，并限制了追回诉讼。所得税部门被指示退还错误调整的金额。
Singhania & Co.合伙人Anindya Mazumdar表示:“然而，法院澄清说，如果申请人能够从他的雇主那里获得2009-10年、2011-12年和2012- 13年的收入中扣除任何数额的税款，他应立即将其存入收入中。”
